＜退職関係＞
9.パートタイム労働者の退職にはどのような種類があるの?
10.社員都合の退職と解雇との違いは何ですか?
11.雇い止めとは何ですか?
Q9.パートタイム労働者の退職にはどのような種類があるの?
パートタイム労働者の退職の種類は、大きく分けると下記の4つの種類に分類することができます。
退職の種類
(1)自己都合退職(労働者からの労働契約の解除)
(2)退職勧奨による退職
(3)契約期間の満了(期限の到来)による退職(定年を含む)
(4)解雇(会社からの労働契約の解除)
自己都合退職とは、労働者のほうから退職の申し出を行った退職のことを言います。自己都合退職は通常「退職願」や「退職届」という文書により、使用者に申し出て労働契約の解除を行ないます。ロ頭のみで申し出ることでも退職は有効となりますが後々に問題となることもあるので、文書で申し出てもらうことが大切です。労働者からの一方的な労働契約解除を文書で申し出ることを「退職届」といい、これを提出すれば、民法上最短で2週間で労働契約の解除となり、法律上使用者の許可は不要です。
退職勧奨による退職とは、会社から「退職してもらえないだろうか?」と打診されることを退職することをいいます。個人的に勧奨するほか、早期退職優遇制度や希望退職者募集も退職勧奨になります。退職勧奨には法的な強制力はありませんので、本人に退職する気が無い場合は拒否することができます(解雇ではない)。
契約期間の満了による退職とは、雇用契約書(雇入通知書など)における雇用期間の期限の到来により雇用契約が更新されずに終了し、退職することをいいます。ただし、有期労働契約を何度もしてきたパートタイム労働者に対し、会社のほうから事前の通知なく契約期間の満了のみを理由としての契約の更新を行わないは「解雇」として扱われることとなりますので注意が必要です。
解雇とは、会社の一方的な意思表示による労働契約の解約を言います。労働基準法では労働者を保護するため、30日前に労働者に通告することとなっており、通告がない場合「解雇予告手当」として30日分の賃金の支払い義務が会社に発生します。
Q10.自己都合退職と退職勧奨による退職、解雇の違いは何ですか?
AIO自己都合退職、退職勧奨による退職、解雇の違いは、①雇用保険における基本給付の違いと②解雇予告または解雇予告手当の有無、③退職金の支給基準があげられます。
①雇用保険における基本給付の違い
自己都合退職の場合、雇用保険の基本手当の支給は表Aに基づいて支給されるため給付日数が相対的に少なく、退職勧奨(恒常的に設けられている早期退職制度は該当しない)および解雇の場合は、表Bに基づき支給されるため多くの給付を受ける権利が発生します。また、自己都合退職の場合、基本手当は求職の申込み(ハローワークの求職申込み)後、3ヶ月間給付制限期間となるた
めすぐに給付を受けることができません。なお、契約期間の満了の場合の基本手当の給付は、表Aに基づき支給されますが3ヶ月間の給付制限はありません。
②解雇予告または解雇予告手当の有無
労働基準法第20条には、使用者が労働者を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金(これを解雇予告手当といいます)を支払わなければならないと規定されています。解雇の場合は、この手続が必要となりますが、退職勧奨による退職と自己都合退職については、あらかじめ退職日について社員と合意しているため上記手続をとることなく退職を行うこととなります。
③退職金支給基準の違い
退職金制度がある場合、退職事由により支給率が変わるとする退職金制度が一般的です。解雇に比べ自己都合退職の場合は、支給基準が下がることが多くの制度でみられます。ただし、退職金の支給基準については退職金規程により決定するため、各会社の規程を確認することが大切です。
Q11.雇い止めとは何ですか?
雇い止めとは、パートタイム労働者や契約社員などの有期雇用社員を、契約期間満了と同時に、会社が契約を更新しないことを言います。「もともと有期雇用だから、契約を更新するかどうかは会社の勝手だ」と思われがちですが、雇用が長期に及んでいたり、自動更新や形式的な更新だった場合は、裁判などで「実態は期間の定めのない契約と同様」と見なされ、雇い止めが無効とされることがあります。会社と社員の間で結ばれる雇用契約には、「期間を定めない契約(無期契約)」と「期間を定めた契約(有期契約)」の2つがあります。
【有期雇用社員の雇用管理にあたって必ず守るべきこと】
(1)新たに雇い入れるとき
①雇用期間は1年(または6か月・3か月など)であることを雇用契約書に明記し、本人にもロ頭ではっきり伝える。
②「契約更新の具体的判断基準(後記)があり、これをすべてクリアする場合には契約更新もありうる」という表現にとどめ、本人に契約更新を期待させるようなことは言わない。
(2)契約を更新するとき
①一定の契約更新基準で個々の更新を判断し、場当たり的に判断しない(公平を保つ)。
②雇用期間満了の30日前までに個別に面談し、「契約更新基準をすべてクリアしたので契約を更新したい」旨を伝えるとともに、業務遂行上の問題点を指摘してその改善を求め、「次回の契約更新は約束できない」ことをはっきり言う。
③会社と本人立ち会いのもとに署名・捺印した雇用契約書を取り交わす。
(3)「雇い止め」を通告するとき
①雇用期間満了の少なくとも30日前までに、「契約は更新しない」ことを本人に予告する。
②予告にあたっては、契約更新基準に基づいて「契約を更新しない理由」(例えば、「契約更新回数が上限に達した」「担当の業務量が半減した」「仕事上のミスが多い」など)を言う。
③場合によっては、残余有給休暇の買い上げや1か月分の雇い止め料を用意する。
④たとえ本人に落ち度があっても、誠意をもって対応する(誠実さこそトラブル予防の原点)。
(4)「契約更新基準」を制定する
雇い止め時のトラブルを予防するため、次のような「契約更新基準」を定め、個々の有期雇用社員の「契約更新」または「雇い止め」を公平に判断する(一種の情報開示)。有期労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において、当該労働契約が更新されずに離職した場合(契約更新時に雇い止め通知をしていない場合〉は、特定受給資格者(再就職の準備をする時間的な余裕無く離職を余儀なくされた人)の見なしとなり、雇用保険の基本手当の日数が前問B表により基本手当が支給されることとなります。
④たとえ本人に落ち度があっても、誠意をもって対応する(誠実さこそトラブル予防の原点)。
(4)「契約更新基準」を制定する
雇い止め時のトラブルを予防するため、次のような「契約更新基準」を定め、個々の有期雇用社員の「契約更新」または「雇い止め」を公平に判断する(一種の情報開示)。有期労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において、当該労働契約が更新されずに離職した場合(契約更新時に雇い止め通知をしていない場合〉は、特定受給資格者(再就職の準備をする時間的な余裕無く離職を余儀なくされた人)の見なしとなり、雇用保険の基本手当の日数が前問B表により基本手当が支給されることとなります。 |
