＜雇用管理＞
18.パートタイム労働者にも、有給休暇が発生するの?
19.パートタイム労働者にも、育児休業の権利はあるの?
20.パートタイム労働者にも、介護休業の権利はあるの?
21.パートタイム労働者にも就業規則が必要ですか?
22.パートタイム労働者にも、健康診断は必要なの?
23.パートタイム労働者の就労意識が低いのですがどのようにしたらいいの?
24.パートタイム労働者に対する労働時間と休憩の法律はどのようになっているの?
Q18.パートタイム労働者にも、有給休暇が発生するの?
A18(/)パートタイム労働者の年次有給休暇労働基準法に定めるところにより、1日の勤務時間の多少に関係なく、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務したパートタイム労働者については、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した場合に、また、1年6ヶ月以上勤務したパートタイム労働者については、6ヶ月を超えた日から1年ごとに、その1年間の全労働日の8割以上勤務した場合に、それぞれの週所定労働時間に応じ付与日数が決められていますので、その日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
なお、継続して勤務しているかどうかは勤務の実態により判断すべきものであるので、期間の定めのある雇用契約を反復更新する場合には、契約終了後に短期間の間隔をおいているとしても、必ずしも継続勤務が中断されたと判断されるものではないので注意が必要です。
(2)契約更新制のパートタイム労働者と年次有給休暇
年次有給休暇の適用を受けるためには雇入の日から「6ヶ月間の継続勤務」することが要件となっています。しかし、2ヶ月間などの短期の雇用期間を定めた契約を結び、これを更新しているパートタイム労働者の場合については実態により判断するものとされています。そして、事実上勤務が継続しているならば「継続勤務」に該当するものとみなされます。また、継続勤務について厚生労働省の通達では、次のように述べています。「継続勤務とは、労働契約の存続期間すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」契約期間が満了後、次の雇用契約の締結までの間に期間を開けている場合ですが、少なくとも1ヶ月以上期間が空いていれば労働基準法上は中断しており継続勤務には該当しないと思われます。
(3)勤務時間数の短いパートタイム労働者の年次有給休暇
労働基準法では、週5日以上(年217日以上)又は週30時間以上働くパートタイム労働者であって6ヶ月間継続勤務し全労働日数の8割以上出勤した労働者に対して、年次有給休暇を与えることと定めています。そして、この労働日は所定労働時間の長短を問わないもので1日の労働時間が1時間であろうと問わないこととなっています。
(4)年次有給休暇の単価について
年次有給休暇の単価について、労働基準法は
①平均賃金
②所定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金
③健康保険法の標準報酬日額
相当額と定めています。
①の平均賃金とは、算定事由の発生した日以前3ヵ月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(歴日数)で除した金額です(労働基準法第12条)。算定事由の発生した日は含まず、その前日から遡って3ヵ月です。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って3ヵ月となります。賃金締切日に事由発生した場合その前の締切日から遡及します。勤務日数が少ないパートタイム労働者の場合、通常①の平均賃金は3つの方式の中で最も低くなります。
③の定労働時間を労働した場合に支払われる通常の賃金」とは、時間給の場合、時間給にその日の所定労働時間数を乗じた金額となります。また、労働契約上所定労働時間は6時間ですがいつも8時間実働するパートタイム労働者の年次有給休暇の単価は、②より所定労働時間が6時間となりますので6時間分の賃金でも良いことになります。
Q19.パートタイム労働者にも、育児休業の権利はあるの?
A19パートタイム労働者もであっても、期間の定めがない契約の社員は育児休業の対象になります。また、期間を定めて雇用されている場合であっても、入社1年以上で、子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれる場合(子が/歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において、既に明らかである者を除く)は育児休業の対象になります。なお、パートタイム労働者、契約社員など期間を定めて雇用される労働者であっても、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には、上記の条件に該当しなくても、育児休業の対象となります。
Q20.パートタイム労働者にも、介護休業の権利はあるの?
A20日々雇用される者、労使協定により除外されている労働者は対象になりませんが、パート、契約社員など期間を定めて雇用される者は、次のいずれにも該当すれば対象となります。
①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(ただし、93日を経過する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかな場合は除く)なお、パート、契約社員など期間を定めて雇用される労働者であっても、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態になっている場合には、上記の条件、に該当しなくても、介護休業の対象となります。
Q21.パートタイム労働者にも就業規則が必要ですか?
A21労働基準法第89条は「常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と定め、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出を義務づけています。ここでの「常時10人以上の労働者」とはパートタイム労働者を含めた人数となります。それでは、正社員のみの就業規則を作成し、パートタイム労働者向けの就業規則がない場合はどうでしょうか。これは、会社が常時使用する労働者が10人以上いる事業所では全労働者に対し就業規則を作成しなければならないとなっているため、一部の人のみについてだけしか就業規則を作っていない状態の場合、就業規則の適用のない社員がいるということになることから完全な就業規則を作っていないこととなるため法律違反となります。また、パートタイム労働者に対する就業規則がない場合の問題点は、一般社員と異なる労働条件の定めの取り扱いです。たとえ正社員と異なる労働条件を個別のパートタイム労働者に定めており、パートタイム労働者自身がそれを承知していたとしてもその取り決めが無効になってしまう恐れがあります。労働基準法第93条では、「就業規則で定める基準に達しない労働契約を定める労働契約はその部分について無効とする。この場合、無効になった部分は就業規則で定める基準による」と定めているため、正社員並みの労働条件に引き上げられてしまうという可能性が残るからです。パートタイム労働者は、退職金や賞与の支払いについてや慶弔休暇、休職など様々な労働条件が、正社員と区別されているケースが大部分です。そして、パートタイム労働者の労働条件が正社員に比べ劣っていることが多いことから、いっそうパートタイム労働者向けの就業規則が必要となっています。万一のトラブルに対し、問題を裁判所などに持ち出されても会社を守ることができるようパートタイム労働者向けの就業規則をしっかりと整備しておきましょう。
Q22.パートタイム労働者にも、健康診断は必要なの?
A22パートタイム労働者でも、/年以上雇用されているもの(予定も含む)で、1週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上の者に対しては、雇入れ時と定期の健康診断を実施する必要があります。パートタイム労働者でも、/年以上雇用されているもの(予定も含む)で、1週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上の者に対しては、雇
入れ時と定期の健康診断を実施する必要があります。
《「常時使用する労働者」の要件》
次の(1)、(2)のいずれにも当てはまることが必要です。
(1)雇用期間の定めがない人。または、雇用期間の定めがある場合で1年以上引き続き雇用されているか、雇用される見込がある人。
(2)1週間の労働時間が、その人と同種の業務に従事する通常の労働者の労働時間と比べて、4分の3以上である人。
なお、1週間の労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3未満であっても、おおむね2分の1以上である人に対しては、健康診断を受けさせることが望ましいとされています。
Q23.パートタイム労働者の就労意識が低いのですがどのようにしたらいいの?
A23パートタイム労働者について、企業側と労働者双方が「どうせパートだから…」と仕事を一段下がったように捉えていることがあります。しかしながら、「労働に対する対価として賃金(多い、少ないは別として)を支給している」ことから責任を持った仕事をしてもらうことを双方が意識することが大切です。ある会社では、パートタイム労働者にも職位制度を設けて、やる気を引き出し、賃金にも差をつけるなどの方法を取っています。また、あるレストランチェーン店ではバートタイム労働者でも店長になることのできる制度を導入し、パートタイム店長の部下に正社員がいるなどの逆転現象も起きています。要は、パートタイム労働者は単なる補助的な要員として捉えるのか、単に労働時間が短いだけの社員であり会社の大切な戦力として捉えるのかの違いにより、パートタイム労働者の就業意識を高めたることもできるのではないでしょうか。
Q24.パートタイム労働者に対する労働時間と休憩の法律はどのようになっているの?
A24労基法では、原則として「休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を越えて労働させてはならない。」(労基法第32条)と定めています(法定労働時間)。ただし、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の4業種で、常時10人未満の労働者を使用する事業所は、1週間について44時間までの労働時間を定めることができる特例措置を受けています。パートタイム労働者は、短時間で都合のよい一定の時間帯に働くことを前提にしており、また、さまざまな事情を抱えながら働いています。そこで、厚生労働省では「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針(パートタイム労働指針)」を定め、事業主は、パートタイム労働者の労働時間や労働日を決めたり、変更するときはパートタイム労働者の事情を十分考慮すること、また、できるだけ残業や決められた勤務日以外の出勤をさせないように努めることとしています。また、休憩時間については「労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には、少なくとも1時間を労働時間の途中で与えなければならない」(労働基準法第34条)とされています。所定労働時間が6時間未満のパートタイム労働者の仕事が残ってしまい、その処理に6時間を超える労働時間となってしまった場合は、法律上休憩時間を与える義務が生じますのであらかじめ休憩時間を与えておくか、実労働時間が6時間を超えるに至ったときに休憩時間を与えることが必要となります。パートタイム労働者が、休憩時間を取るよりも早く仕事を終了させ帰りたいという希望から休憩時間の返上を申し出た場合であっても、労働基準法は強行法規なので休憩時間を短縮したり、カットしたりすることはできません。
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